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Quelle est la durée de la grossesse? Comment le calculer correctement?

    Nathan Pierce il y a 3 ans Vues:

1 Droit de la grossesse et de la maternité La loi et les bonnes pratiques Un guide pour les employeurs

2 Commission de l'égalité pour l'Irlande du Nord Droits à la grossesse et à la maternité La loi et les bonnes pratiques Guide pour les employeurs publié conjointement par la Commission pour l'égalité de l'Irlande du Nord et l'Agence des relations de travail, septembre 2010

3 Remarque concernant le texte Pour faciliter la référence et l’utilisation, la publication est divisée en trois parties principales: Partie 1, Partie 2 et Annexes. Les différences entre les différentes parties sont les suivantes: Partie 1 (pages 3 à 6) Cette partie est un guide de bonnes pratiques et constitue la partie la plus importante de la publication d’un point de vue pratique. Il décrit les mesures pratiques que la Commission pour l'égalité recommande aux employeurs de prendre pour promouvoir l'égalité des chances en matière d'emploi pour les nouvelles mères et les femmes enceintes et pour se conformer aux lois sur l'emploi et les lois antidiscrimination relatives à la grossesse et à la maternité. Cependant, la partie 1 ne décrit pas en détail les dispositions légales sous-jacentes et les principes régissant le sujet et sur lesquels reposent les recommandations de bonne pratique. En revanche, ces questions sont décrites dans la deuxième partie. Deuxième partie (pages 7 à 13) Cette partie est assez légaliste. Elle expose et explique les dispositions et principes juridiques sous-jacents aux recommandations de bonnes pratiques formulées dans la première partie. Annexes (p. 14 -30) Elles contiennent des informations supplémentaires telles que des notes sur d’autres sources d’information et des conseils. Plus important encore, l’annexe 1 présente un modèle de politique de maternité. 1

4 Première partie Section 1. Introduction 3 2. Bonne pratique fondamentale 4-6 Deuxième partie Section 1. Introduction 7 2. Législation en matière de santé et de sécurité Droits statutaires relatifs à l'emploi Discrimination sexuelle (NI) Ordonnance

5 1. Introduction 1ère partie 1.1 Les femmes enceintes et les nouvelles mères jouissent d’un ensemble de droits légaux vaste mais complexe, qui régit leurs relations avec leurs employeurs et, dans certains cas, leurs employeurs potentiels. Ces droits sont principalement conçus pour protéger leur santé, leur sécurité et celle de leurs futurs enfants ou de leurs nouveau-nés, afin de préserver les conditions contractuelles de travail qu’ils auraient autrement eues si elles n’avaient pas été enceintes, pour les aider à atteindre un équilibre travail-vie plus satisfaisant après la naissance de leurs enfants, de les protéger contre la discrimination illégale et de promouvoir de manière générale leur égalité de chances en matière d'emploi. 1.3 Ces droits du travail sont finalement exécutoires en portant plainte devant les tribunaux du travail. 1.4 Les droits peuvent être regroupés en 3 grands ensembles qui seront examinés séparément dans la partie 2 de ce guide. Les trois grands ensembles sont les suivants: droits à la santé et à la sécurité droits d'emploi statutaires en vertu de l'Ordonnance contre la discrimination sexuelle (NI) Les droits se chevauchent souvent et se complètent dans la pratique, de sorte que les employés pourront souvent exercer les droits de deux ou plusieurs des ensembles simultanément. Par exemple, la violation par un employeur des droits énoncés dans la législation sur la santé et la sécurité au travail ou de leurs droits en matière d’emploi peut également constituer une discrimination illégale fondée sur le sexe, la grossesse ou la maternité. 1.6 Vous ne devriez jamais essayer d'éviter ces diverses obligations légales en adoptant la politique apparemment simple consistant à refuser d'employer une femme enceinte, une nouvelle mère ou une femme en âge de procréer. Une telle politique équivaudrait certainement à une discrimination fondée sur le sexe, la grossesse ou la maternité et serait probablement illégale. 1 Il existe un ensemble de droits correspondant aux parents adoptifs, mais ils ne font pas l'objet de cette publication et ne seront pas discutés plus en détail ici. La publication ne traite pas non plus des droits de paternité des nouveaux pères, tels que le droit de prendre un congé de paternité et de percevoir une indemnité de paternité. 3

6 2. Bonnes pratiques fondamentales 2.1 Le meilleur moyen pour les employés de se conformer au réseau de droits juridiques dont jouissent les employés est que les employeurs et les dirigeants comprennent leurs responsabilités, s’engagent à les remplir et prennent des décisions de manière raisonnée, cohérente et juste. manière. Vous devriez essayer d'y arriver en établissant un cadre ou un environnement dans lequel les décisions peuvent être prises en conséquence. 2.2 La Commission pour l'égalité vous recommande vivement de prendre les mesures suivantes pour créer un tel cadre ou environnement. Étape Développer et mettre en œuvre les politiques suivantes- Politique de maternité Politique d'égalité des chances 2 Politique de harcèlement 3 Politique de travail flexible 4 La Commission pour l'égalité a élaboré un modèle de politique de maternité pour aider les employeurs à élaborer leur propre politique. Cela se trouve à l’Annexe 1 du présent Guide (voir pages 14 à 28). La Commission pour l'égalité a également publié séparément d'autres publications d'orientation concernant l'égalité des chances (y compris une politique type), le harcèlement (y compris une politique et une procédure modèles) et le travail flexible. Il est fortement recommandé aux employeurs de prendre en compte ces autres guides avant d'élaborer et de mettre en œuvre leurs propres politiques et procédures associées. Reportez-vous aux notes de bas de page de cette page pour plus d'informations. Étape Révisez les procédures de recrutement, de sélection et de développement de carrière pour vous assurer qu'elles sont systématiques, justes et objectives. 5 pour s'assurer, lors du calcul de sa durée de service continue pour une finalité pour laquelle cela peut être nécessaire (par exemple, appliquer des critères de sélection d'emploi), que toutes ses périodes d'absence pour grossesse soient reportées au chapitre 4 et à l'annexe 5 de la Commission pour l'égalité s publication Un guide unifié pour la promotion de l'égalité des chances en matière d'emploi ECNI, 2009. 3 Voir le chapitre 5 et les annexes 6 et 7 du guide unifié. 4 Reportez-vous à la publication de la Commission Égalité sur le travail flexible: loi et bonnes pratiques. Guide pour les employeurs, ECNI, 2010. 5 Il s’agit d’une recommandation générale de bonne pratique formulée non seulement en ce qui concerne le traitement des nouvelles mères et des femmes enceintes, mais promouvoir l'égalité des chances pour toutes les personnes et prévenir toute discrimination illégale fondée sur l'un des motifs prévus par la loi. Pour des conseils spécifiques sur l'établissement ou la révision de telles procédures, reportez-vous aux chapitres 10 à 12 du guide unifié. 4

7 raisons liées et le congé de maternité sont comptabilisés dans la somme (et non déduits de celle-ci), afin de garantir que vous informiez les employées absentes pour des raisons liées à la grossesse ou en congé de maternité des possibilités de formation, de promotion ou autres qui se présentent au sein de la société. organisation pendant leurs absences et que vous leur offriez une possibilité juste et égale de postuler. Étape Vérifiez comment les absences liées à la grossesse et à la maternité sont traitées - Vous devez vous assurer que la manière dont vous traitez les absences liées à la grossesse ou au congé de maternité ne provoque pas de discrimination illégale. Par exemple, il est probablement illégal de sanctionner une employée pour des absences pour cause de grossesse ou un congé de maternité lorsqu'elle applique des critères de sélection du licenciement ou qu'elle envisage de prendre des mesures disciplinaires à leur égard. Par conséquent, vous devez consulter les politiques et procédures suivantes - procédures de recrutement et de sélection (voir l’étape 2 ci-dessus pour de plus amples informations). politique et procédure de gestion des absences. 6 Révisez la politique et les procédures de manière à enregistrer séparément les absences pour cause de grossesse et de maternité liées à la grossesse, séparément des autres types de maladie et des autres absences 7 lors du calcul de la durée de service continue de la salariée à toute fin pour laquelle cela pourrait être nécessaire (par exemple, en appliquant des critères d’ancienneté dans un exercice de sélection des licenciements), comptez ses périodes d’absence pour cause de grossesse et son congé de maternité dans le calcul de la somme (sans les déduire de la somme), ne comptez pas les absences liées à la grossesse Relevé de maladie total de l’employée, ne comptez pas les congés pour soins prénatals ou maternité lors du calcul des autres absences du travail de l’employée. 6 Pour des conseils généraux sur la mise en place ou la révision de telles procédures, reportez-vous au chapitre 17 du Guide unifié ainsi qu’à une publication de l’agence de relations de travail intitulée Conseils pour gérer les absences du travail, LRA, 2007. 7 C’est également une bonne pratique de consigner les absences pour maladie liées séparément également. 5

8 Étape Mettre en place des procédures systématiques et objectives pour la mise en œuvre des politiques Par exemple, établir des procédures pour se conformer aux obligations imposées par la loi sur la santé et la sécurité, accordant aux employés des droits en matière d’emploi statutaires et contractuels, tels que le droit de s’absenter pour des consultations prénatales. soins, congé de maternité et salaire, et prise en compte des demandes des employés pour des horaires de travail flexibles et pour la mise en œuvre des décisions prises. Étape Informer les employés des politiques et des procédures. Par exemple, incluez les politiques et les procédures dans les manuels de l’employé, sur les réseaux intranet ou les babillards. Étape Assurer la formation de tous les cadres. Le but de cette formation est de permettre aux cadres de comprendre les responsabilités légales de leur employeur vis-à-vis des employées enceintes et les nouvelles mères, ainsi que leurs propres responsabilités en vertu des politiques et procédures applicables de leur employeur. Étape Surveiller les politiques et les procédures Il est de bonne pratique de contrôler et d’évaluer l’efficacité des politiques de l’emploi et d’évaluer leur impact sur la promotion de l’égalité des chances. Cela devrait être fait périodiquement, par exemple, tous les ans, tous les trois ans ou une autre période, selon ce qui convient à l'employeur. 6

9 1. Introduction Deuxième partie 1.1 Comme indiqué dans la première partie, les femmes enceintes et les nouvelles mères jouissent d'un large éventail de droits en matière d'emploi. Ces droits seront décrits plus en détail dans cette partie du guide. 1.2 Ces droits du travail sont finalement exécutoires en portant plainte devant les tribunaux du travail. Les droits peuvent être regroupés en 3 grands ensembles, comme suit: droits à la santé et à la sécurité. Droits statutaires au travail en vertu du Décret relatif à la discrimination fondée sur le sexe (NI). Les droits se chevauchent souvent et se complètent dans la pratique, de sorte que les employés sont souvent en mesure d'exercer leurs droits. deux ou plusieurs des ensembles simultanément. Par exemple, la violation par un employeur des droits d'un employé en vertu de la législation sur la santé et la sécurité, ou de leurs droits en matière d'emploi, peut également constituer une discrimination illégale fondée sur le sexe, la grossesse ou la maternité. 1.4 Il n’est pas prévu de donner ici une explication complète et détaillée des différents droits du travail. Il s’agit plutôt d’un guide succinct permettant aux employeurs de constater que les recommandations de bonne pratique formulées dans la partie 1 découlent en définitive de lois et de la jurisprudence connexe. Ceci est également destiné à servir de guide pour indiquer aux employeurs d’autres sources d’information de meilleure qualité s’ils souhaitent en savoir plus. 2. Législation relative à la santé et à la sécurité 2.1 Le règlement principal sur la gestion de la santé et la sécurité au travail (NI) constitue la principale loi relative à ce sujet particulier. En résumé, il oblige les employeurs à tenir compte de la situation particulière des mères procéder à une évaluation des risques. Cela devrait tenir compte des risques éventuels pour le travailleur exposé à un processus, à des conditions de travail ou à des agents physiques, chimiques ou biologiques pouvant nuire à la santé et à la sécurité du travailleur ou de son bébé. Les risques doivent principalement être évités en adoptant des mesures de prévention et de contrôle. 2.3 Le fait de ne pas procéder à l'évaluation des risques conformément à la législation peut non seulement exposer les employées enceintes à des problèmes de santé inutiles et évitables 7

10 et des risques pour la sécurité sur le lieu de travail et rendent un employeur vulnérable aux poursuites pour préjudice personnel en common law ou en vertu du droit de la santé et de la sécurité, mais une défaillance peut également constituer, ou entraîner, d’autres actes de discrimination sexuelle illicite ou de grossesse fondée sur le sexe. Discrimination (NI) Order Le responsable de la santé et de la sécurité en Irlande du Nord 2.4 Le meilleur responsable des informations sur la législation en matière de santé et de sécurité et des conseils sur la conduite des évaluations des risques est le responsable de la santé et de la sécurité en Irlande du Nord. Les coordonnées de l’exécutif sont décrites à l’Annexe Droits légaux à l’emploi définis par la loi 3.1. La loi sur les droits en matière d’emploi est l’ordonnance de 1996 sur les droits en matière d’emploi, bien qu’elle soit également complétée par une série de réglementations statutaires, telles que Règlement sur les congés de maternité et les congés parentaux, etc. (NI) Vous trouverez ci-dessous un bref exemple des droits disponibles. Ces descriptions ne sont que des résumés des types de droits du travail que peuvent avoir les employés. Les résumés ne présentent pas la liste complète ni l'étendue des droits disponibles. Ils ne décrivent pas non plus les différents critères de qualification et exceptions applicables. En outre, les critères de qualification et les exceptions, ainsi que la signification de certains des concepts pertinents, sont susceptibles de changer avec le temps en raison de modifications de la législation ou de leur interprétation judiciaire. Les meilleures sources d'informations sur ces droits et développements sont décrites ci-dessous aux paragraphes 3.11 et 3.1. De plus, ces droits en matière d'emploi ne constituent que le niveau minimum de protection auquel les employés ont droit. Les employeurs sont libres de fournir à leurs employés des conditions contractuelles d’emploi plus favorables que celles prévues par la loi. 3.4 Aux fins du présent Guide, les droits peuvent être regroupés en deux catégories: les droits liés à la maternité et aux congés de maternité et les droits au congé pour s'occuper des enfants. Droits liés à la maternité ou aux congés de maternité 3.5 Toutes les employées qui Si vous êtes enceinte ou prenez un congé de maternité, vous avez le droit de bénéficier de certains droits légaux minimaux prévus par la loi. Supplémentaire 8

11 droits sont également disponibles pour les employés qui satisfont à certains critères de qualification. Par exemple, les employées ont, ou peuvent avoir (si les conditions requises sont remplies) - le droit de prendre un congé payé pour les soins prénatals, le droit de prendre jusqu'à 52 semaines de congé de maternité légal (c’est-à-dire 26 semaines de congé de maternité ordinaire, suivies de jusqu’à 26 semaines de congé de maternité supplémentaire), le droit de recevoir une indemnité de maternité statutaire jusqu’à 39 semaines, ou bien l’allocation de maternité, le droit de bénéficier de 10 jours maximum de suivi pendant le congé de maternité, le droit à une protection de l'emploi, telle que le droit, si elles reviennent à la fin de la période de congé de maternité ordinaire, de retrouver le même emploi que précédemment et aux mêmes conditions. il existe un droit similaire, mais légèrement modifié, si elles reviennent à la fin de la période de congé de maternité supplémentaire, un droit de ne pas être licencié injustement, ou d'être licencié, au motif qu'elles sont enceintes ou ont exercé leurs droits légaux à la maternité . Droit au congé pour s'occuper des enfants 3.6 De nombreux employés, hommes et femmes, parents d'enfants, y compris les nouvelles mères qui reprennent le travail après un accouchement, ont des droits légaux qui peuvent leur donner le droit de s'absenter du travail pour s'occuper de leurs enfants. Par exemple, les employés ont ou peuvent avoir (si les conditions requises s'appliquent) - le droit de demander des conditions de travail flexibles, le droit de prendre jusqu'à 13 semaines de congé parental non payé, le droit de prendre un temps raisonnable de congé sans solde pour traiter avec certaines urgences inattendues. 3.7 Le droit de demander des conditions de travail flexibles est particulièrement important. Le droit découle de l'article 112F du décret sur les droits en matière d'emploi (NI) et des règlements associés. 3.8 Le droit énoncé à l'article 112F est un droit procédural: il impose à l'employeur et au salarié de suivre une procédure prescrite. L’exigence la plus importante de la procédure est que les employeurs doivent examiner sérieusement toutes les demandes qu’ils reçoivent et ne peuvent les rejeter que pour certains motifs déterminés. 9

12 Relation entre ces droits et le décret sur la discrimination fondée sur le sexe (NI) 3.9 Le non-respect par l'un des employeurs de l'un de ces droits au travail l'exposera à des actions en justice pour violation devant un tribunal du travail, mais ces violations pourraient également être considérées comme illégales. discrimination fondée sur le sexe ou la grossesse en vertu de l'ordre relatif à la discrimination fondée sur le sexe (NI). En effet, il est même possible, en principe, qu'un employeur refuse légalement de demander à une employée de prendre des mesures de travail flexibles au titre de l'article 112F (tel que décrit ci-dessus), sans que cela ne se produise. décision pourrait constituer un acte illégal de discrimination sexuelle en vertu de l’ordonnance relative à la discrimination sexuelle (NI). En effet, ce dernier impose un critère plus strict et plus rigoureux pour justifier un refus d’accès à une demande. Sources d’information et conseils 3.11 Les meilleures sources d’information et de conseils sur ces droits statutaires en matière d’emploi sont a) l’Agence des relations de travail et b) le Département de l’emploi et de l’apprentissage. Leurs coordonnées sont indiquées dans les annexes 2 et Il est également recommandé aux employeurs de consulter et de suivre les directives énoncées dans la publication de la Commission sur l’égalité relative au travail flexible, à savoir, Le travail flexible: loi et bonnes pratiques. Guide de l’employeur ECNI, 2010. 4. Ordonnance sur la discrimination sexuelle (NI) L'ordonnance de 1976 sur la discrimination sexuelle (NI) interdit plusieurs types de discrimination à l'encontre des demandeurs d'emploi et des employés. Il n’est pas nécessaire d’énumérer ici tous les types, mais ceux qui sont les plus pertinents pour l’objet de ce guide sont les suivants: discrimination à l’égard d’une femme en raison de son sexe. discrimination à l'égard d'une femme au motif qu'elle est mariée. discrimination à l'encontre d'une femme enceinte (ou d'une femme qui vient d'accoucher et exerce le droit de prendre un congé de maternité légal) au motif qu'elle est ou était enceinte. discrimination à l'encontre d'une femme qui exerce, a exercé ou cherche à exercer un droit au congé de maternité légal au motif qu'elle exerce, a exercé ou cherche à exercer ce droit. 4.2 La discrimination peut être directe ou indirecte. Ces concepts sont expliqués ci-dessous. dix

13 Discrimination directe 4.3 La discrimination directe est généralement illégale lorsqu'elle est commise car elle ne peut normalement pas être légalement justifiée. Les moyens de défense dont disposent les employeurs sont limités, mais ils surviennent généralement lorsque l'employeur n'a d'autre choix que d'agir comme il l'a fait pour des raisons impérieuses de santé et de sécurité. De telles exceptions se produisent rarement dans la pratique. 4.4 Une discrimination directe est susceptible de se produire dans de nombreuses circonstances et les exemples suivants ne sont qu’une illustration des dangers. Un employeur refuse la candidature d’une candidate à un poste au stade de la présélection, car elle est une femme. Au lieu de cela, l'employeur ne sélectionne que les candidats masculins, car il craint qu'une femme ne devienne enceinte par la suite et il sait qu'il n'y a aucun risque que cela se produise chez les hommes. Un employeur refuse de proposer un emploi à une femme mariée mais plutôt à une femme non mariée. L’employeur le fait parce qu’elle craint qu’une femme mariée soit plus susceptible que les femmes célibataires d’avoir des enfants, ou de demander une pause, de s'occuper de leurs enfants ou de tomber enceinte. Un employeur refuse de proposer un emploi à une femme car elle est enceinte et risque de prendre un congé de maternité prochainement. Dans cet exemple, il est indifférent que le travail soit permanent ou temporaire. Le refus de l'offrir au motif que la femme est enceinte constitue une discrimination illégale dans les deux cas. Il est également hors de propos que l'employeur aurait également refusé de proposer le travail à une autre personne (homme ou femme) susceptible de s'absenter rapidement du travail pour d'autres raisons non liées à la grossesse (par exemple, un homme ou une femme ayant informé l'employeur qu’il devra bientôt se rendre à l’hôpital pour subir une opération ou purger une peine de prison). Un employeur refuse d'effectuer une évaluation des risques pour la santé et la sécurité d'une employée enceinte, ce qui la expose à des risques inutiles et évitables pour sa santé. 11

14 Un employeur offre une possibilité de promotion à certains de ses collaborateurs. L'un des critères de sélection est que les candidats doivent compter 3 années de service continu dans leur emploi actuel. Une femme a 3 ans et demi de service pertinent si l’on compte également les 9 mois passés en congé de maternité au cours de l’année précédente. Toutefois, l’employeur refuse de compter cette période dans le décompte et rejette sa candidature car elle ne remplit pas le critère de l’ancienneté. Le refus de compter le temps passé en congé de maternité afin de prendre en compte son ancienneté par rapport aux possibilités de promotion est une discrimination illégale. Une femme a travaillé pour un employeur pendant 9 mois et pendant tout ce temps, l’employeur n’a jamais exprimé son insatisfaction quant à sa conduite, à son travail ou à sa gestion du temps. La femme tombe enceinte et elle en informe l'employeur. Trois jours plus tard, l'employeur entame une procédure disciplinaire interne à l'encontre de la femme, alléguant que ses performances au travail et son emploi du temps sont médiocres et inférieures au niveau attendu. L’employeur met ensuite fin à son emploi pour ces motifs. Le moment choisi par l’employeur pour agir est suspect et le fait qu’il n’ait exprimé aucun mécontentement vis-à-vis de son travail ou de son emploi du temps laisse vraisemblablement penser que cela n’a pas été motivé par de véritables préoccupations concernant son travail. performance ou de chronométrage, mais plutôt à cause de son annonce qu'elle était enceinte. En cas de plainte auprès d'un tribunal du travail, l'employeur sera probablement désavantagé sur le plan juridique dès le début. Il aura le lourd fardeau de prouver qu'il a véritablement agi pour des raisons liées à ses performances et à sa surveillance du temps et non pas parce qu'elle était enceinte. Discrimination indirecte 4.5 Une discrimination indirecte peut se produire lorsqu'un employeur ne soumet pas directement une femme à un traitement défavorable en raison de son statut de femme, de sa femme enceinte ou de l'exercice de son droit au congé de maternité. Cela peut plutôt se produire lorsque l’employeur traite tous les employés ou

15 demandeurs d'emploi de manière égale et constante de la même manière, mais dans la même situation, les femmes sont particulièrement désavantagées par rapport aux hommes. Les exemples présentés au paragraphe 4.7 ci-dessous illustreront ce concept. 4.6 Les situations dans lesquelles une discrimination indirecte peut potentiellement se produire ne sont pas nécessairement, ni automatiquement, illégales. Cela est dû au fait que les employeurs peuvent avoir une raison très convaincante (par exemple, peut-être une bonne raison d’affaires) d’agir comme ils l’ont fait et que cette raison l’emporte sur l’effet discriminatoire qu’elle a sur la femme, ou les femmes, qui en pâtissent. Lorsque l'action ou le traitement peut être objectivement justifié, il ne sera pas considéré comme illégal. 4.7 Une discrimination indirecte est susceptible de se produire dans de nombreuses circonstances et les exemples suivants ne sont que des illustrations des dangers. Un employeur exige que tout son personnel travaille entre 9h00 et 17h00, 5 jours par semaine, du lundi au vendredi, sans exception. Cela risque de placer les femmes, en particulier les femmes ayant de jeunes enfants, dans une situation particulièrement défavorable par rapport aux hommes, même aux hommes ayant des enfants. Comme on le sait, les femmes ont tendance à assumer la majeure partie des responsabilités familiales. Par conséquent, les employées sont plus susceptibles que les employés de sexe masculin de s’efforcer de respecter le système de travail rigide de leur employeur. Par conséquent, dans ce cas, le système devrait être objectivement justifié ou serait autrement illégal. L’exemple classique du type de cas dans lequel un employeur, tel que celui décrit dans le dernier exemple, pourrait être mis à l’épreuve de la nécessité de justifier objectivement un régime de travail inflexible est celui où une nouvelle mère revient au travail après un congé de maternité. soumet une demande d'arrangement de travail flexible (par exemple, elle souhaite travailler à temps partiel). Le refus de l'employeur de prendre en compte ou d'accéder à la demande ouvre le droit de porter plainte pour discrimination indirecte fondée sur le sexe et / ou pour violation du droit de demander le travail flexible prévu à l'article 112 F (voir les paragraphes 3.7 à 3.10 ci-dessus pour un complément d'information). informations sur ce droit associé). 13

16 Modèle de politique de maternité Annexe 1 Note aux employeurs Cette note est une introduction au modèle de politique de maternité, mais n'en fait pas partie. Il est important de noter certaines limites de ce modèle de politique. Premièrement, il concerne les droits des employées et des candidates à un emploi en rapport avec la grossesse et la maternité. Cependant, il ne s’intéresse pas aux droits correspondants des hommes qui sont de nouveaux pères (c’est-à-dire qu’il ne s’agit pas d’une politique modèle de paternité). Il ne s’intéresse pas non plus aux droits correspondants des nouveaux parents adoptifs (c’est-à-dire qu’il ne s’agit pas d’une politique modèle en matière de parents adoptifs). Cependant, bien que ce modèle de politique ne traite pas des problèmes de paternité et d’adoption, rien n’empêche les employeurs d’élaborer et de mettre en œuvre des politiques pour traiter ces sujets. En fait, ce serait une bonne pratique pour les employeurs de le faire. Ces politiques peuvent être élaborées séparément d'une politique de maternité ou incorporées dans une politique conjointe sur la maternité, la paternité et les parents adoptifs. Il appartient en définitive à chaque employeur de décider du format à développer et à mettre en œuvre. Deuxièmement, la politique type a été élaborée pour répondre aux besoins essentiels des employeurs, en particulier des plus petits, afin de les aider à se conformer à leurs obligations statutaires minimales. Ainsi, par exemple, le modèle de politique ne mentionne pas les types d'avantages contractuels supplémentaires que certains employeurs offrent à leurs employés, tels que les régimes de retraite professionnels, les systèmes de rémunération contractuels pour la maternité, les systèmes de bons de garde d'enfants. Par conséquent, le modèle de politique ne traite pas des diverses éventualités pouvant découler de ces avantages supplémentaires. Les employeurs qui offrent de tels avantages supplémentaires devront modifier le modèle de politique pour résoudre ces problèmes. Par conséquent, la politique type doit être utilisée comme un guide pouvant être adapté et appliqué selon les besoins. Les employeurs devraient y apporter les modifications appropriées pour tenir compte de leur situation particulière, sous réserve de la nécessité de maintenir et de préserver les droits légaux minimaux des employés. Le modèle de politique commence après ce point: 1. Énoncé de politique Tous les dirigeants et employés de la société doivent se conformer à cette politique. Nous ou, insérer le nom ou tout autre nom, selon le cas, nous engageons à fournir une égalité de chances en matière d'emploi à toutes les personnes, y compris celles de nos employés et demandeurs d'emploi qui sont femmes enceintes ou qui viennent d'accoucher. Cet engagement général est décrit plus en détail dans notre politique d'égalité des chances et dans un certain nombre d'autres politiques et procédures en matière d'emploi. Cette politique de maternité découle de notre politique d'égalité des chances. C'est une source d'informations sur les droits du travail légaux et contractuels que nous devons à nos postulants et à nos employés femmes enceintes et jeunes mères. C'est aussi 14

17 décrit les procédures que nous avons établies pour nous assurer de nous conformer à ces obligations. Toutefois, le but principal de la politique est de montrer que nous reconnaissons nos responsabilités légales vis-à-vis de ces employés et demandeurs d’emploi et d’exprimer notre engagement à s’acquitter de ces responsabilités. En conséquence, nous nous engageons à: promouvoir l’égalité des chances pour les employés et demandeurs d’emploi qui sont des femmes enceintes ou les nouvelles mères, prévenir toute discrimination illégale à l’égard de ces personnes, promouvoir un environnement de travail sain et harmonieux pour ces personnes, remplir nos obligations juridiques en vertu de la respectant la présente politique, notre politique en matière d’égalité des chances et d’autres politiques connexes. 2. À qui cette politique s'applique-t-elle? Cette politique s’applique à tous les demandeurs d’emploi et à tous les employés de la société qui sont des femmes enceintes ou qui viennent d’être mères. Un employeur peut appliquer la politique à d'autres catégories de personnes, le cas échéant, par exemple: contractuels, partenaires, directeurs ou membres du conseil d'administration, stagiaires / étudiants en stage. 3. Mise en œuvre La présente politique est pleinement approuvée par le conseil, un autre cadre supérieur, etc. et a été convenu avec insérer le nom du ou des syndicats reconnus, le cas échéant. Le directeur des ressources humaines ou un autre cadre supérieur (préciser qui) est spécifiquement responsable de sa mise en œuvre. Pour mettre en œuvre cette politique, nous allons: 8 informer tous les employés de la politique, assurer une formation à son sujet à tous les gestionnaires et superviseurs; 8 Ces étapes s'ajoutent aux autres étapes que la Société a prises ou entreprendra en ce qui concerne la mise en œuvre de sa stratégie. Politique d'égalité des chances et autres politiques associées. 15

18 examinez toutes nos autres politiques de l'emploi pour vous assurer qu'elles concordent avec les objectifs de cette politique, surveillez régulièrement l'efficacité de cette politique. 4. Discrimination illicite et harcèlement Nous sommes un employeur garantissant l'égalité des chances. En tant que tel, nous nous engageons à veiller à ce qu'aucun candidat à un emploi ni à un employé ne soit soumis à une discrimination ou à un harcèlement illicites au motif qu'elle est une femme, ou enceinte, ou qu'elle était enceinte, ou susceptible de devenir enceinte, ou prenant, ou que elle a pris ou peut prendre un congé de maternité, ou agi, ou elle a agi ou peut agir pour faire respecter ses droits en vertu de la présente politique, de la législation sur les droits du travail ou de la législation anti-discrimination. Nous nous engageons à veiller à ce qu'aucun employé ou candidat à un emploi ne fasse l'objet d'une discrimination ou d'un harcèlement illicites pour l'un ou l'autre de ces motifs en ce qui concerne les possibilités de recrutement et de sélection en matière de formation, de promotion ou de développement de carrière dans un environnement de travail bon et harmonieux comme heures, heures et lieu de travail) santé et sécurité rémunération et avantages sociaux évaluation des performances action disciplinaire licenciement (y compris sélection pour licenciement) Nous considérons que les actes de discrimination illégale et de harcèlement sont des actes fautifs et que nous pouvons prendre des mesures disciplinaires à l'encontre de nos procédures disciplinaires à l'encontre de les auteurs de tels actes. 5. Droits et procédures Outre les droits qui leur sont reconnus par la loi antidiscrimination, les employées enceintes ou les nouvelles mères peuvent, si elles remplissent certaines conditions, bénéficier d'un éventail d'autres droits liés au travail qui ne sont pas accessibles aux autres employés. , ou des demandeurs d’emploi, et qui visent à les protéger et à promouvoir leur égalité de chances en matière d’emploi. Ces droits sont traités plus en détail dans cette section. 16

19 Dans cette section également, nous avons également exposé les procédures à suivre par les employés et les dirigeants en ce qui concerne ces droits. Note the rights described in this section are the minimum level of protection that employees are entitled to receive under statutory employment rights legislation and employers may not reduce them, even with the agreement of the employees concerned. Employers are free to provide their employees with contractual rights that are more favourable than those provided by statute. If you intend to provide more favourable contractual rights, then the Maternity Policy should be amended to include references to the more favourable terms and conditions. A. Notification of pregnancy When to tell us Ideally, an employee should inform us as soon as possible that she is pregnant. This is in her best interests as it will enable us to deal quickly with the health and safety issues that may arise, such as carrying-out a health and safety risk assessment at the earliest possible date. If an employee delays telling us that she is pregnant, it is nevertheless very important that she tells us the news by no later than the end of the 15 th week before her expected week of childbirth, or as soon as reasonably practicable afterwards. 9 This is necessary so as to ensure that she will qualify for some important statutory rights, such as the right to take statutory maternity leave, which depend on such notice being given. How to tell us The notification must be made in writing. The written notice must include the following information: a statement that the employee is pregnant, the expected week of childbirth, and the date on which she intends to start her maternity leave. 10 It is the employee s right to chose when she wishes her maternity leave to start, although she may only choose a date that falls after the beginning of the 11 th week before the expected week of childbirth (i.e. not before week 29 of an expected 40 week pregnancy). Other information An employee must also provide us with a maternity certificate (form MATB1) from a registered doctor or midwife. 9 Another way to express the phrase end of the 15 th week before the expected date of childbirth is to say the end of week 25 of an expected 40 week pregnancy. 10 After submitting her notice, an employee may later change the date on which she intends to start her maternity leave, so long as she gives us proper notice. Refer to section F below on Maternity Leave for information on how and when to do this. 17

20 B. Health and Safety This section of the policy applies to pregnant employees and to employees who have returned to work within 6 months of giving birth and employees who are breastfeeding after their return to work. If such an employee has any concerns about her health and safety relating to her condition, she should immediately contact her line manager, or the HR Manager (specify who) to discuss them. Risk Assessments In addition, the Company affirms that it will comply with its duties under the Management of Health and Safety at Work Regulations (NI) In particular: We will carry out general health and safety risk assessments as required and when doing so we will take special account of the risks that may affect the health and safety of employees who are expectant or new mothers. After an employee has informed us that she is pregnant, or that she is within 6 months of the birth, or that she is breastfeeding, we will immediately: o carry out a specific health and safety risk assessment to identify any particular risks in her work that may affect her, or her baby, o provide her with information as to any relevant risks that were identified in that risk assessment, o attempt to avoid or remove those risks, or if that cannot be done o temporarily alter her working conditions or hours of work, if possible, or o offer her suitable alternative work, if available, on the same terms and conditions as before. If we cannot avoid or remove the risks in any of these ways, we may have to suspend the employee from work on maternity grounds until such time as the risk is avoided or removed. She will be entitled to receive her normal statutory and contractual terms and conditions of employment, including her salary or wages, during the period of suspension, unless she has unreasonably refused an offer of suitable alternative employment. Rest facilities Again, we affirm that to comply with health and safety law we will provide suitable rest facilities for employees who are pregnant or who are breastfeeding. 18

21 NOTE: The following part (in italics) applies where employees work at night. It may not be relevant to all employers and may be deleted if appropriate. Employees who work at night Where an employee who is pregnant, or who is within 6 months of the birth, or who is breastfeeding and who works nights provides a medical certificate from a registered doctor or midwife which states that it is necessary for her health and safety that she should not work at night for a specified period then we will- offer her suitable alternative daytime work on the same terms and conditions as before, or if no such work is available we shall suspend her from work for so long as is necessary. She will be entitled to receive her normal statutory and contractual terms and conditions of employment, including her salary or wages, during the period of suspension, unless she has unreasonably refused an offer of suitable alternative employment. C. Time-off during pregnancy for ante-natal care After an employee has informed us that she is pregnant, she will be entitled to take time-off during her normal working hours to receive ante-natal care. What is ante-natal care? Ante-natal care includes regular medical appointments and also relaxation classes and parentcraft classes. In all cases, however, the care must be something that the employee has been advised to receive by a registered doctor, registered midwife or registered health visitor. Arranging appointments and giving advance notice We would ask employees to try, so far as is possible, to arrange for their antenatal care appointments to be held as close to the start or end of the working day. We would also ask employees to provide their line managers with plenty of advance notice of their appointments. Please provide as much notice as possible. Except in the case of their first ante-natal care appointment, employees should also provide evidence of their appointments. Acceptable evidence will be a medical certificate or an appointment card or letter. Payment during time-off Employees will continue to receive their normal pay during any periods of authorised time-off that they take to attend for ante-natal care. 19

22 D. Sickness absences during pregnancy This part of the policy deals with pregnancy-related sickness absences that occur during the period before employees go off on statutory maternity leave. Recording the absences and other implications We will record such absences separately from non-pregnancy-related sickness absences and they will not be counted as part of an employee s normal sickness absence record. Also, no disciplinary or dismissal proceedings will be taken against employees on the basis of such absences. Nor will employees suffer any penalty or detriment as a result of such absences in relation to any other aspect of their employment, for example, they will not be penalised for such absences in the event that we ever have to apply length-of-continuous-service or attendance record criteria in a redundancy selection exercise. Absences during the 4 weeks before the expected week of childbirth If an employee is absent due to pregnancy-related illness during this period (i.e. beginning week 36 of an expected 40 week pregnancy), her maternity leave will begin automatically on the first day after the beginning of her absence. Sick pay NOTE: The content of the following part will depend on whether or not the employer operates a contractual sick pay scheme. Employers should choose the particular option that is appropriate to their own circumstances. Option 1 During their sickness absences, employees will receive the normal benefits that all our employees are entitled to receive under our Company s Sick Pay Scheme. Option 2 We do not operate a Company Sick Pay Scheme. During their sickness absences, employees will receive Statutory Sick Pay in the normal way, provided that they satisfy the relevant eligibility criteria. E. Discussion meeting before maternity leave starts An employee s line manager will meet with her prior to the start of her maternity leave to- provide her with information about her entitlements under this policy, discuss the ways, means and circumstances in which we may keep in contact with her to share information during the maternity leave period, discuss the employee s plans for after her return to work (for example, whether she might wish to work part-time or under some other flexible working pattern), discuss any other concerns the employee may have. 20

23 F. Maternity Leave Statutory maternity leave All pregnant employees are entitled to take up to 52 weeks statutory maternity leave, or as much of that period as they wish to take (subject to a short period of compulsory maternity leave). Employees are entitled to take the full 52 weeks period of statutory maternity leave regardless of their length-of-service or their hours of work. The 52 weeks entitlement to statutory maternity leave are made up of 26 weeks of Ordinary Maternity Leave immediately followed, without a break, by up to 26 weeks of Additional Maternity Leave. Compulsory maternity leave NOTE: The content of the following part will depend on whether or not the employees work in a factory. Employers should choose the particular option that is appropriate to their own circumstances. Option 1 (factory workers) Employees must take at least 4 weeks maternity leave immediately following the births of their babies. Option 2 (non-factory workers) Employees must take at least 2 weeks maternity leave immediately following the births of their babies. Compulsory maternity leave forms part of the Ordinary Maternity Leave period. Procedure for taking maternity leave To be entitled to take statutory maternity leave employees must give us proper notice. The procedure to be followed is described above in section A of this policy: Notification of pregnancy. As part of that procedure employees are required to tell us the date on which they intend to start their maternity leave. It is the employee s right to chose when she wishes her maternity leave to start, although she may only choose a date that falls after the beginning of the 11 th week before the expected week of childbirth (i.e. not before week 29 of an expected 40 week pregnancy). An employee may later change the intended start date of her maternity leave by giving us notice 28 days in advance of the new start date. After receiving an employee s notification of pregnancy, we will calculate when her 52 weeks maternity leave period is due to end and we will send her written notice of the date. We will do this within 28 days of receiving the notification of pregnancy. 21

24 Starting maternity leave The maternity leave period will normally start on the chosen start date that the employee indicated in her notification of pregnancy, or if she later changed it then on that other date. If an employee does not start her maternity leave prior to the birth of her child, for example where the child is born prematurely, then the leave period will start automatically on the day after the birth of the child when the period of compulsory maternity leave begins. The start date will also begin earlier than expected if during the 4 weeks before the expected week of childbirth the employee is absent due to pregnancy-related illness. In those circumstances, her maternity leave will begin automatically on the first day after the beginning of her absence. G. Contact during maternity leave We reserve the right to keep a reasonable level of contact with employees during their maternity leave periods in order to share information. For example, we may need to contact employees to discuss their plans for after their return to work in order to put in place any special arrangements that may need to be made. Furthermore, we will keep employees informed about any organisational developments or career development opportunities that may arise within our Company during their maternity leave periods. For example, we will send employees notices of any opportunities to apply for training or promotion. We affirm that we will not contact employees during the statutory maternity leave period in order to apply pressure on them to return to work before they are ready to do so. Keeping-in-Touch Days In addition to the circumstances described above in of respect of keeping in contact to share information, employees may also, with our agreement, make use of up to 10 special Keeping-in-Touch Days (or, KIT Days ). KIT Days could be used to enable an employee to attend staff meetings, training courses, conferences or any other work activity. Also, when using a KIT Day, it will not be necessary for an employee to attend for an entire work shift. A day for this purpose has a no fixed meaning and it could mean anything from a short meeting to an entire work shift of normal duration. It is ultimately a matter for the employee to agree with us how the days may be used and how long they will last. 22

9 Months or 40 Weeks?

We are all used to the fact that the duration of pregnancy is calculated in months. But the whole point is that in obstetrics there is no such a thing as months. Therefore, very soon a future mother finds out that from now on she will count how many weeks, not months, her pregnancy lasts.

The duration of pregnancy in medicine is indeed determined by weeks. To completely form and be ready for independent life outside the mother’s womb, the fetus needs at least 38 weeks.

The maximum period that a child can spend in the mother’s womb is 42 weeks. However, it is considered that the normal gestation period usually does not exceed 40 weeks. After this time, the risk of complications in the fetus and the mother increases. For those who want to know the exact figure of the length of pregnancy, doctors respond: pregnancy lasts at least 266 days.

Keep in mind that these terms, although they are generally accepted, are rather relative. The organism of every future mother is individual. That’s why it is impossible to accurately predict how long she will be pregnant. Even in the same woman, the course of pregnancies can be quite different.

The Average Length of Pregnancy

How long does the pregnancy last? Unfortunately, it’s impossible to know exactly the date of birth. The date, called by the doctors, is only the estimated date of delivery.

There are cases when the actual date of birth coincides with the expected date. But all these cases are nothing but simple coincidences.

Even if a woman knows exactly the day of conception and the date of ovulation, it is impossible to determine the speed of the sperm, how many days the egg moves through the fallopian tubes, when exactly it is implanted, what time the fetus needs to fully mature and when the baby is ready to be born.

Since all our organisms are individual, in each case these processes proceed in different ways. That’s why physicians use the average statistical standard to orient.

So how many weeks does a woman’s normal pregnancy last? Scientists have estimated that in 80% of cases from the time of fertilization to the onset of labor, 266 days pass. Respectively, this is equal to 38 weeks. But the difficulty in this calculation lies in the fact that, as a rule, future mothers do not know the exact day of conception.

The Basis of Calculation

At the same time, they usually remember the date of the last menstruation. That’s why this date was taken as the basis of the calculation. Thus, it turns out that 40 weeks pass from the day of menstruation to delivery. Therefore, the length of pregnancy is 40 weeks (280 days).

However, it’s clear that pregnancy did not occur on the first day of menstruation. Therefore, the time calculated in this way is approximate. It is called menstrual or gestational period.

In fact, the age of the fetus is about two weeks less. This period is more precise. It is called ovulation or fertilization period. In order to determine the date of their birth more accurately, future mothers should calculate the date of their ovulation.

How to Calculate the Date of Ovulation?

It is hard to believe, but in each month there is only one day when it is possible to become pregnant. In very rare cases, during the month this day comes twice.

There is a simple formula for calculating the day of ovulation without additional devices. Scientists found out that ovulation occurs in the middle of the cycle. Thus, if the menstrual cycle lasts 28 days, it turns out that ovulation will come on the 14th day.

This calculation is very simple. However, this method is suitable only for those women who have a regular cycle. In addition, you can calculate the day of ovulation only if there is an accurate cycle schedule within at least six months.

Moreover, in indiv >

That is why, doctors call pregnancy normally termed if it lasts from 266 to 294 days or from 38 to 42 weeks.

When counting, it is easy to see that 280 days (40 weeks) are just 9 months. However, obstetricians have their own months count. According to their calculations, the pregnancy lasts 10 months. The fact is that the so-called lunar months are included in the calculation. They consist of 28 days. This is the period of the duration of the cycle in most women.

Factors Affecting the Length of Pregnancy

First of all, the length of pregnancy is affected by the health of the future mother and other factors. Par exemple:

  • hérédité,
  • psychological condition,
  • fetal development,
  • intrauterine condition.

In case of premature birth, as well as prolonged pregnancy, there are additional threats of unfavorable births, which can affect the health of the fetus and the mother.

These phenomena may be due to neuroendocrine disorders, illnesses in the past and previously committed abortions. According to statistics, women who have been treated for the threat of miscarriage are more likely to have prolonged pregnancy. A prolonged pregnancy is the one, the term of which has crossed the line of 42 weeks.

Les causes

Many future mothers are more afraid of premature birth than of a prolonged pregnancy. However, in fact, it is very dangerous.

Physicians still cannot give an exact answer, why sometimes pregnancy lasts longer than it should. But usually doctors single out two factors – medical and psychological one.

From a medical point of view, the cause of the problem lies in the fact that a woman is physically not ready to give birth.

This can be explained by the following factors:

  • Late maturation of the cervix,
  • Muscular disorders of the uterus and myometrium,
  • Delayed development of the fetus,
  • Hormonal problems,
  • Endocrine and gynecological diseases of a woman,
  • Pathology of the uterus,
  • Hérédité.

Moreover, the duration of pregnancy depends on the age of the mother. Most often, the first but late pregnancy can become a prolonged one.

All the reasons that can be attributed to the medical aspect are identified through additional surveys. But the psychological side is difficult to identify.

It may happen that psychologically a woman is not yet ready for childbirth. The reason for this lies in the unconscious fear of the birth processes. A woman can be afraid of pain or the possibility of losing a child. As a result, this may slow the onset of the natural process down.

At the first signs of prolonged pregnancy it is worthwhile to see a doctor. Having made an additional ultrasound, the specialist will be able to determine the condition of the placenta, amniotic fluid and, of course, the child.

When, after the ultrasound, meconium traces are found in the amniotic fluid or problems with the child’s palpitation are revealed, then in this case the doctor will definitely prescribe birth stimulation or a cesarean section. Do not reject these appointments. The consequences of a delayed pregnancy can be tragic.

The Consequences

In 40% of cases, during late delivery, placental dysfunction occurs. Thus, it is not able to provide the child with the necessary amount of nutrients and oxygen.

Very often, with a prolonged pregnancy, the fetus gains excess weight, which naturally complicates the process of delivery.

In the child’s body, too little subcutaneous fat is observed. This retards the baby’s growth. In addition, during childbirth, which began after 42 weeks, the possibility of birth injury is higher.

Most often it is expressed in Erb’s palsy, fractures of limbs and collarbones, and also in dysplasia of the hip joint.

In this case, the mother is also exposed to an additional risk, which includes the following:

  • the probability of perineal incisions is high,
  • risk of uterine damage,
  • protracted labor,
  • occurrence of bleeding in the postpartum period.

This condition is called the pathology of pregnancy for a reason. Therefore, you should consult a doctor to avoid such unpleasant consequences.

It is much more useful to be psychologically and physically prepared for childbirth in the last days of pregnancy. During this period, future mothers also need better rest.

Childbirth is a difficult process for the body of any woman. That’s why you should spend enough time sleeping. Many women attend specialized courses, in which specialists tell how to make childbirth easier and safer.

Moreover, now you can find a lot of supporting information that will make you more confident and eliminate unnecessary fears. The main thing to remember is that after giving birth, you will finally meet the most important person in your life.